Dans les entreprises ayant adopté une raison d’être, en particulier dans des secteurs fortement concernés par la transition écologique, la recherche montre que celle-ci est activement déployée dans la structure organisationnelle et les outils de gestion, à travers la mise en place de nouvelles instances de suivi, de rôles organisationnels dédiés, d’indicateurs spécifiques et de processus de pilotage adaptés. Des collectifs de salariés peuvent également s’en saisir pour interroger la cohérence de certains projets avec les engagements écologiques inscrits dans la raison d’être. Toutefois, l’étude montre d’une part que les salariés et leurs représentants syndicaux demeurent encore peu impliqués dans les dispositifs managériaux. D’autre part, lorsqu’ils mobilisent la raison d’être, c’est rarement pour défendre les enjeux liés au travail, celle-ci étant principalement perçue comme un levier de transformation écologique.
La raison d’être apparaît néanmoins porteuse d’un potentiel important pour soutenir un dialogue renouvelé sur les transformations du travail. Lorsqu’elle formule des engagements précis et vérifiables, elle peut servir de support à l’évaluation des activités susceptibles de transformer l’organisation — notamment les projets technologiques ou de R&D — et permettre d’en examiner les effets sur la qualité du travail. Elle ouvre ainsi la possibilité d’un dialogue professionnel inédit, articulant objectifs écologiques et enjeux du travail. La recherche débouche sur plusieurs recommandations visant à mieux associer les salariés et les organisations syndicales à la formulation, au suivi et à l’évaluation de ces engagements.

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