La Raison d’être, introduite par la loi PACTE de 2019, peut-elle être un levier de dialogue sur le travail, en particulier dans le contexte contemporain de transformations profondes ? Ce rapport présente les conclusions d’une recherche menée sur un panel d’entreprises ayant adopté une raison d’être dans des secteurs fortement concernés par la transition écologique.
Elle a cherché à analyser les effets de la raison d’être sur le travail aujourd’hui, mais aussi à explorer les potentiels encore non activés qu’apporte l’adoption d’une raison d’être statutaire.
La recherche montre qu’aujourd’hui, dans ces entreprises, la raison d’être est activement déployée dans les systèmes de management, avec des instances de suivi, de nouvelles figures d’acteurs, des indicateurs et des processus de pilotage ad hoc. Elle génère ainsi une transformation visible de l’organisation. Pourtant, la raison d’être ne mentionne pas toujours les salariés ; ces nouveaux dispositifs de gestion les mobilisent relativement peu, et ils apparaissent relativement découplés de l’action syndicale. Et ce alors même que les transformations induites par la transition écologique ont et auront des effets majeurs sur l’évolution du travail.
La raison d’être est surtout perçue comme un engagement à l’égard de la transformation écologique : en tant que telle, elle est parfois mobilisée par des groupes de salariés qui questionnent des projets qui leur semblent contrevenir avec les engagements statutaires de la raison d’être. Ces salariés peuvent être des experts du sujet, mais ils n’ont pas de mandat de représentation. A contrario, la raison d’être ne semble pour l’instant pas mobilisée comme levier de transformation du travail ou de développement de la qualité du travail.
Cette recherche montre pourtant qu’une raison d’être peut formuler des engagements contrôlables pour que les transformations de l’activité intègrent les causes du travail : dans ce cas, elle invite, à toutes les échelles de l’organisation, à une évaluation inédite des activités susceptibles de transformer l’organisation (activité de R&D, projet numérique…) : à quelles conditions ces activités peuvent-elles favoriser la qualité du travail ? Ces activités ne sont généralement pas l’objet premier du dialogue social et des modes d’action syndicale, et ce d’autant plus que l’organisation concrète du travail qu’elles supposent est difficilement discutable car elle reste à concevoir. La raison d’être peut alors constituer un moyen de structurer un dialogue sur le pilotage des transformations à conduire avec un objectif sur le travail conjointement à un objectif écologique. Et le rôle des organisations syndicales pourrait ici être d’autant plus précieux que l’expertise pour évaluer ces activités transformatrices demande des efforts collectifs et dans la durée.
La raison d’être pourrait alors impliquer les salariés dans un dialogue non seulement sur le travail mais plus précisément sur les transformations engagées du travail, un dialogue professionnel hybridant à la fois dispositifs managériaux et action syndicale de manière nouvelle. Cela suppose néanmoins des conditions particulières et la recherche débouche sur plusieurs recommandations pour apprendre à formuler une raison d’être capable d’articuler les causes du travail dans les processus de transformation, à construire des référentiels d’évaluation des activités transformatrices à l’aune de la raison d’être, et à organiser des actions concertées pour interpeller la direction quand la raison d’être n’est pas respectée.