Durablement installées dans les pratiques de rupture du contrat depuis sa création en 2008, les ruptures conventionnelles individuelles ont dépassé la barre des 500 000 conclues en 2022, ce qui en fait le quatrième mode de rupture du CDI. Quelques travaux interrogent la question du consentement des salariés se trouvant derrière la notion de « commun accord », mais peu s’intéressent au rapports qu’y entretiennent les organisations syndicales. Si seulement 5% des ruptures conventionnelles sont accompagnées entre 2016 et 2019, ce faible nombre cache une diversité de pratiques et de modalités d’accompagnement.
A partir d’archives, de données statistiques, d’entretiens et d’observations, ce rapport cherche à restituer le positionnement des organisations syndicales et les pratiques d’accompagnement qui caractérisent les ruptures conventionnelles.
Dans une première partie, il souligne l’ambivalence qu’entretiennent les syndicats vis-à-vis de ce mode de rupture dont les garde-fous ont été progressivement galvaudés au fil des jurisprudences. Le rapport examine ensuite les pratiques syndicales d'accompagnement des ruptures conventionnelles avec une variation selon la taille des entreprises. Il met en lumière, dans une seconde partie, le mandat des conseillers du salarié, seul syndicalistes autorisés à accompagner les salariés lors de leur entretien de rupture, en l'absence de représentant du personnel. Leur rôle dépasse les limites définies par le législateur mais constitue une ressource précieuse pour les salariés. Dans un troisième temps, le rapport revient sur l’accompagnement syndical des ruptures conventionnelles dans les entreprises de taille plus élevée, par l’intermédiaire des représentants du personnel. L’examen des modalités d’accompagnement éclaire la façon dont la rupture conventionnelle vient consacrer le pouvoir discrétionnaire de l’employeur ou de la direction au sein de l’entreprise. Enfin, le rapport met en évidence l’accroissement des garanties permises par l’accompagnement syndical et la constitution de la modalité même de rupture comme enjeu de négociation.
Finalement, c’est lorsque les ruptures conventionnelles sont accompagnées par un tiers qu’elles se rapprochent le plus d’un accord équilibré entre deux parties à la rupture du contrat de travail, tel qu’il était conçu initialement lors de la négociation par les partenaires sociaux.
Bilan des ruptures conventionnelles et effets sur l’action syndicale
